今回はちょっと趣向を変えてマネージメントについてについて、思うところがあるので書いていこうと思います。
といっても、この分野は多岐に渡ります。
僕が述べるのもそのただ一側面に限りません。
ですが、今の職場の考え方にどうしても納得がいかないため少し書いていこうと思います。
要するに愚痴ですね。
では少々お付き合いください。
退職者の心情
仕事を退職する上で退職者の退職理由というのは主に3つと考えられます。
- 人間関係
- 給与体系
- 時間への融通
どうでしょう。大別するとこんな感じではないでしょうか。
ただ、筆者の場合はこの3つにはほぼ当てはまりません。家庭の事情が9割を占めますのです。
この中で、大部分を占めるのは「人間関係」だとよく言います（間違ってたらごめんなさい）。
医療職だろうと他の一般職だろうと、自部署の中の人間関係が上手くいかない、他部署の人と上手くいかない等など色々あると思います。
また、上司についていけないというのもあるのではないでしょうか。
では退職者が出た際、上司はどのような行動を取るべきなのでしょうか。
退職の原因
上記でも述べたように、退職の理由としての第1位は「人間関係」ではないでしょうか。
色々とギスギスしたりパワハラだったり周囲からの嫌がらせだったり。まぁ理由は様々です。
最初の職場のみ、上司の不倫が原因で患者やスタッフからクレームの嵐で辞めたのは遠い思い出です(笑)
このような意見を言い辛い、もしくは意見できない職場というのは実にやり辛いものです。
これらを総称して「心理的安全性の欠如」といいます。
心理的安全性とは
心理的安全性とは、チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態です。また、そのような行動によってチームの対人関係が損なわれないと信じられる状態です。
ビジネスシーンにおいては、上司や同僚に異なる意見を言ったとしても、人間関係が破綻したり、相手から拒絶されたりしないと感じる状態を指します。
心理的安全性が高いとは、意見を率直に言い合えるということです。例えばミスや失敗の報告、誰かの意見に対する反論など、普通ならなかなか言い出せないようなことを安心して話せる状態です。
反対に、チームメンバー全員もしくは一部が、意見を述べたり行動したりすることに対し消極的、恐怖を感じている状態は「心理的安全性が低い」と表現されます。
いやーGoogle先生様様ですね。自動生成でこれだけの文章を出してくれて、とても的を射ている文章です。
上司の行動とマネージメント
よく筆者のTwitterで目にするのは、「上司による引き留め」です。
これはもしかしたら医療職だけかもしれませんが、看護師に限っては退職者が出た場合、「主任による引き留め」「師長による引き留め」「看護部長による引き留め」がある事業所まであるとかないとか。
そんなの、辞める人間にとっては時間の無駄以外の何物でもないですよね。だって辞めたい訳ですから。
辞める辞める詐欺ならいざ知らず、本当に退職届を提出したのであれば本人の退職の意志は固いものです。だってその職場が嫌なわけですから。
※退職願と退職届は厳密には違う意味合いがあるようです。法的には同じですが。
退職時にアンケートを提出する事業所もありますが、嫌な事業所に対して、今更良くなってほしい。と思っている人はまぁまずいないでしょう。白紙で出す人もいるのではないでしょうか。
では上司は提出された退職届をどのように扱えばいいのでしょか。
その前に小話を一つ。
自身の技士長時代について
自身が透析室室長として招致された当時、入職前に当時の技士長と看護師長との間で密約がありました。
前透析室室長を辞めさせる（透析業務から外す）代わりに、看護師も一人異動、もしくは辞めさせると。
いやー大人は怖いですね。お互いに問題がある人間をトレードで排除しようなんて密約を交わすわけですから。
それを聞いた時にはゾッとした記憶があります。
さて、入職の半年後、当時の技士長も退職し、自動的に自身が技士長（主任）へと昇進？しました（事務長に辞めないでくれ。と懇願されたのと、入職して半年で退職は、自身の経歴に傷が付いてしまうと考えたからです）。
当時の技士長、そして部下は循環器Dr.に引き抜かれる形で退職、循環器内科自体が閉鎖になりました。
で、初の役職付きとなったわけです。
初の技士長として建てた目標
その当時、一気に3人も技士の退職者が出たというのもありますが、前職場は異様に退職者の多い職場でもありました。
一年の内に5人は退職者は出たのではないでしょうか（自身の入職前後から数えて）。
その為、とても居心地がいいとは思えませんでした。
なので立てた目標が「離職率の低下」でした。
当時の技士長から「雇うという事は人生の一部の責任を負う事だ！」とか言われた事を覚えています（まぁその事務長からクビにされたわけですが）。
その為、風通しのいい部署、透析室を立て直すことを目標にしたわけです。
当時、透析室はとても風通しの悪い、他部署から嫌煙される存在だったと言われました（当時の技士長から）。
なので、どうにか風土改善を目標に、看護師とも密にコミュニケーションを取ろうと努力をした覚えがあります。
結果論
結果として、前職場はDr.の退職・異動派遣の中止、そして透析室の閉鎖があり、透析室の立て直しは失敗に終わりました。
病院としては、透析室の患者数の減少に歯止めがかからず、医師も常駐しない透析室では運営は出来ないと判断したようです（当然建前で、実際は透析は循環器の金魚の糞なんだから、循環器が無いなら必要ない。と言われました）。
また、本店からの循環器医師派遣を期待して循環器内科を復活させるために、外部から循環器のできる技士長を雇用する。とまで言われたのです。用済みと言われたわけですね。
結果としてパワハラ三昧の日々が続き、退職に追い込まれたわけです。
外来だけをしていた残った一人の循環器内科からも、散々嫌味を言われた事をよく覚えています。
今現在も医師の派遣は無く、循環器内科は復活していないようですが。
（筆者が考える）上司の理想の行動
いざ言語化するとなると難しいものがあるかもしれませんね。
ただ、上司は部下に対して責任を持たなければなりません。投げやりではいけないと思うのです。
退職してしまうものは仕方ありません。意志は固いので止めようがありませんから。
だからといって、退職を部下のせいにするのは違うと思うのです。
業務の繁忙さについて今の上司に話したことがありましたが、その時の返事が「中々人が定着しなくてさ～」だったのには驚きました。その環境を作っているのはまさにあなただという事です。
よく「上司が部下を育てる」「部下が上司を育てる」と言いますが、上司のものの言い方には納得できない部分が多いのです。マネージメントが出来ていないから人が定着しないのではないかと。
先輩技士達も、「上司とは気が合わないから」「めちゃくちゃ偉そうだから」「めっちゃ無視されるから」という理由で上司への信頼はゼロと言っても過言ではありません。
上司というのは、部下を雇用した時点でその人の人生に幾分か責任を持つものです。家庭がある人もいればそうでない人もいるでしょうが、仕事は人生の一部なわけですからね。
その為、人員が定着するような風通しのいい職場を形成するのが理想の上司ではないかと思うのです。
責任転嫁をすることが是か非か
上記でも述べたように、「人員が定着しない」ことの原因に、上司の責任が無いとは言えないのです。
上司が行うべきマネージメントとは、「マネジメントは、アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーが提唱しました。ドラッカーは、マネジメントを「組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関」と定義しています。
マネジメントには、次のようなスキルが求められます。
- 意思決定スキル
- コミュニケーションスキル
- 管理スキル
- 分析スキル
マネジメントを円滑かつ効率的に実施するためには、ツールの活用が欠かせません。
マネジメントを行う人物をマネージャーと呼びます。組織が大きくなるにつれて、適切な責任範囲を設定し、それぞれの成果に責任を負うマネージャーを配置していく必要があります」
とあります（Google先生談）。
しかし、上司はというと、部下に意見を求めることも、意見を聞き入れることもありません。意思の疎通がとてもしにくいのです。
また、独断専行が多いため、現場が戸惑う事もしばしば見受けられます（今日もありました）。
忙しいのは判ります。しかし、であれば部下に仕事をある程度振ればいいのではないか？と思うのです。そのためにはコミュニケーションが欠かせません。ですが、当の部下と上司の間には深い溝があるのをこの3カ月でとても実感しました。
退職に関しても然り。辞めるのはその人間のせいだ。という上司と、上司や環境（人間関係）が悪いからだといって辞めていくスタッフ。
果たしてどちらに正義があるのでしょうか。
辞めないスタッフも、辞めないというより家庭や事情があって辞めれないという環境下で残っているに過ぎないのです。そこに上司が気付いているかどうか。難しい所ですね。
キャリアウーマンには、家庭を持ち、子供が居る生活というのは中々想像しにくのでしょう。
これから先の未来について
さて、そんな中、筆者は永世中立国スイスのように立ち振る舞いたいと思っているのですが、まぁ先輩たちも色々あるのでしょう。お互いの愚痴や上司の愚痴のオンパレードです。
上司はというと、なーんか話辛いオーラとでもいいましょうか。そりゃ上司ですからね。友達ではないんでいいんですけど、フレンドリーオーラがないので、喋りにくい。相談もしにくい訳です。
おまけに透析室には人生初のお局看護師が存在しています。まるで親を男にでも〇されたかの如く技士を目の敵にしてくるので困ったものです。
技士長はというと、まぁ同性というのもありますが、お局が技士長のメンターという点でとても厄介です。向こうの肩を持たれるので。何も反論出来ないですからね。
さて本題に戻りまして。
上司に求められるマネージメント力とは？
上司に求められるマネージメント力とは、先ほども述べたように各種ツールを使い熟し、現場を円滑に、且つ意見を出しやすい環境にすることです。
心理的安全性の担保を作るのが上司の仕事だと思っています。
勿論、他部署という名のお客を蔑ろにしろとは言っていません。それも大切な仕事ですから。ですが、下が付いてこなければ仕事は回りません。現場が回ってこそ上司は評価される訳ですから、内憂外患ではいけないのです。
とまぁ偉そうに平社員が述べてみましたが、こうありたい。とも思っているのかもしれませんね。
あとがき
今回は盛大に現職場の愚痴を披露してみました。
入職してまだ3カ月目だというのに、色々と闇を垣間見てしまい、部長からの呼び出しまで食らってしまった筆者ですが、もう就職活動は懲り懲りだな～と思っている訳です。
※詳細は下記記事にて
頑張って食らいつきたい気はするんだけど、どこまで食らいつけるのか・・・。出る杭は打たれるの典型を地でいっている筆者は、今の施設では癌細胞そのものです。中々馴染めません。超問題児。インシデント製造機です。ローカルルールが腑に落ちない事ばかりで、何とも言えません・・・。部長からも「え？試用期間だけど辞めないよね？大丈夫？？」と心配される始末です。
まぁこれからも良ければ生暖かい目で見てあげてください。
それではまた～。
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